Wiek to tylko liczba, ale w korporacjach wciąż działa jak wyrok
Etykiety pokoleniowe na dobre zadomowiły się w języku korporacji i agencji marketingowych. Podział na milenialsów, generację Z czy tak zwanych „boomersów” miał ułatwić zrozumienie rynku. W praktyce stał się jednak wygodną, choć szkodliwą szufladą. W erze sztucznej inteligencji i błyskawicznie zmieniających się kompetencji tradycyjne kryteria wiekowe przestały zdać egzamin. Coraz częściej zamiast realnej diagnozy oferują one jedynie powierzchowne stereotypy.
Problem zauważają menedżerowie najwyższego szczebla. Jak wskazuje **Joanna Zakrzewska**, niezależna członkini rady nadzorczej KGHM Polska Miedź oraz przewodnicząca Rady ACCA Poland, współczesne organizacje muszą odrzucić myślenie kategoriami wieku. Zamiast tego powinny skupić się na tym, co naprawdę napędza biznes: **doświadczeniu, adaptacyjności, odpowiedzialności i realnej zdolności do ciągłego uczenia się**.
Sztuczne podziały w cieniu rewolucji AI
Tradycyjne myślenie o pracownikach przez pryzmat rocznika urodzenia zderza się ze ścianą, gdy na rynek wkracza generatywna sztuczna inteligencja. Automatyzacja i algorytmy przeumiejętniają rynek pracy w tempie, za którym żaden sztywny podział pokoleniowy nie nadąża. W tych warunkach zakorzenione w kulturze korporacyjnej uprzedzenia – takie jak spisywanie starszych pracowników na straty czy z góry zakładany brak kompetencji młodych – stają się hamulcem rozwoju.
Warto spojrzeć na dane rynkowe. Z jednej strony marnowany jest potencjał osób starszych, które rzadziej dopuszczane są do nowoczesnych szkoleń i innowacyjnych projektów pod pretekstem mniejszej elastyczności. Z drugiej strony, młodzi specjaliści nierzadko zderzają się ze ścianą biurokratycznego sceptycyzmu, słysząc, że „muszą najpierw swoje odpracować”. W efekcie firmy tracą to, co najcenniejsze: **zwinność operacyjną**.
Co zamiast metryki?
Nowoczesny model zarządzania kapitałem ludzkim odchodzi od demografii na rzecz kompetencji jutra. W dobie, gdy stabilność ustąpiła miejsca permanentnej zmianie, kryteria sukcesu w zespole definiują zupełnie inne cechy:
- Elastyczność poznawcza: gotowość do oduczania się starych schematów i przyswajania nowych technologii.
- Odpowiedzialność za proces: umiejętność dowozu wyników niezależnie od zajmowanego stanowiska czy stażu pracy.
- Ciągły reskilling: aktywne poszerzanie horyzontów, bez względu na to, czy ktoś stawia pierwsze kroki w biznesie, czy zarządza nim od dekad.
- Współpraca ponad podziałami: budowanie wartości z różnorodności doświadczeń, a nie zrównywanie ludzi na podstawie daty urodzenia w dowodzie.
Organizacja przyszłości nie pyta o to, z jakiego rocznika pochodzi pracownik. Pyta o to, jak szybko potrafi dostosować się do jutrzejszej rzeczywistości – i czy potrafi grać do tej samej bramki.
Źródło: Puls Biznesu – portal biznesowy
KOMENTARZE